Recruter un nouveau collaborateur est un exercice à la fois stratégique, humain et risqué. Derrière chaque recrutement se joue bien plus qu’un simple remplacement de poste : il s’agit d’intégrer une personne capable d’assurer sa mission, mais aussi de s’inscrire harmonieusement dans un collectif, de contribuer à la dynamique d’équipe et d’incarner les valeurs de l’entreprise.

Or, de nombreux managers se retrouvent démunis face à une question simple… en apparence : faut-il privilégier les compétences, la motivation ou le savoir-être ?
Le dilemme paraît insoluble : choisir la personne la plus compétente mais peu motivée ? Ou celle qui déborde d’enthousiasme mais manque de technique ? Et que faire lorsque le candidat est sympathique mais irrégulier dans son comportement professionnel ?

En réalité, un critère manque souvent à l’équation : la fiabilité.
C’est ce troisième pilier — trop souvent oublié — qui permet de sécuriser un recrutement et de poser les bases d’une collaboration durable.

Ce guide vous propose une méthode simple, professionnelle et opérationnelle pour identifier la bonne personne à recruter, en évaluant compétences + motivation + fiabilité, puis en objectivant votre ressenti grâce à un système de notation exploitable immédiatement.

 

En bref

• Recruter uniquement sur les compétences est un piège.

• Motivation et fiabilité sont parfois plus prédictives de la réussite que le savoir-faire.

• Un trio d’évaluation simple permet d’objectiver les choix : compétences / motivation / fiabilité.

• La période d’essai doit valider la cohérence entre les mots du candidat et ses actes.

 

1. Pourquoi le recrutement est un exercice à haut risque

Les managers le savent : un mauvais recrutement coûte cher — en temps, en énergie, en climat social, et parfois même en performance opérationnelle. Le piège le plus répandu consiste à se focaliser sur le savoir-faire, en partant du principe qu’une compétence technique forte garantit la réussite future.

Pourtant, les difficultés apparaissent souvent ailleurs :

• un collaborateur brillant mais démotivé,

• un expert compétent mais instable,

• une personne agréable mais qui ne tient pas ses engagements.

D’où l’importance de compléter l’analyse par deux dimensions essentielles : la motivation profonde et la fiabilité comportementale.

 

2. Le trio stratégique : compétences, motivation, fiabilité

Pour évaluer correctement l’employabilité réelle d’un candidat, adoptez cette méthodologie simple et redoutablement efficace :

1. Les compétences (savoir-faire)

C'est le critère le plus facile à évaluer pour un manager.
L’objectif est de vérifier :

• la maîtrise technique,

• la capacité à résoudre des problèmes concrets,

• la rapidité d’apprentissage,

• la conscience du niveau réel (auto-évaluation).

Méthode recommandée :
Proposez un cas pratique, réel ou proche de votre quotidien. Puis demandez au candidat :
⇒ « Sur une échelle de 0 à 10, à combien évaluez-vous votre niveau de compétence pour ce type de mission ? »

Ce test mesure à la fois la maîtrise… et la lucidité.

 

2. La motivation (moteur interne)

Pour comprendre la motivation, on cherche à savoir si la personne fonctionne principalement :

• par motivation extrinsèque (salaire, sécurité, avantages),

• par motivation intrinsèque (intérêt pour la mission, contribution, sens),

• ou par un mélange des deux.

Question clé :
⇒ « Qu’est-ce qui vous donne envie de travailler avec nous ? »

Cette réponse révèle le moteur profond, un élément essentiel pour anticiper la longévité du candidat dans l’entreprise.

 

3. La fiabilité (engagement comportemental)

C’est le critère décisif — mais souvent oublié.
Un collaborateur fiable :

• tient ses engagements,

• respecte les délais,

• communique lorsqu’il rencontre un obstacle,

• ne disparaît pas sans prévenir,

• ne ment pas sur les difficultés,

• reste stable dans son comportement.

Question clé :
⇒ « Pour vous, qu’est-ce que la fiabilité signifie concrètement ? »

Demandez-lui ensuite de définir chaque mot évoqué.
C’est là que se révèle sa maturité professionnelle.

 

3. La méthode d’évaluation : la note sur 30

À la fin de l’entretien, attribuez une note entre 0 et 10 pour chaque critère :

• Compétences (0–10)

• Motivation (0–10)

• Fiabilité (0–10)

Puis calculez la moyenne.

Comment interpréter la moyenne ?

Moyenne	Interprétation
0 à 5	Risque élevé. Le candidat manque soit de motivation, soit de fiabilité, soit des deux.
6 à 8	Potentiel réel. Le manque de compétences peut être compensé. La motivation et la fiabilité sont prometteuses.
9 à 10	Profil rare et solide. À valider en période d’essai.

Important :
Un candidat très motivé et fiable mais moins compétent est souvent un meilleur investissement qu’un expert instable ou peu impliqué.
⇒ Les compétences s’apprennent.
⇒ La fiabilité, non.

 

4. La période d’essai : l’ultime test

L’entretien permet d’évaluer un discours.
La période d'essai permet d’évaluer un comportement.

Pendant cette phase, observez :

• le respect des délais,

• la capacité à demander de l’aide,

• la gestion des imprévus,

• la cohérence entre ce qui a été dit et ce qui est réellement fait.

Un candidat peut être brillant sur le papier mais instable dans les faits.
Inversement, certains profils moins techniques au départ révèlent une fiabilité exemplaire et une capacité d’apprentissage exceptionnelle.

La règle d’or :
⇒ Ce qui est dit en entretien doit se vérifier dans les actes.

 

Conclusion

Recruter un bon collaborateur ne dépend pas seulement du savoir-faire. C’est un équilibre subtil entre :

• compétences,

• motivation,

• fiabilité.

En adoptant cette méthodologie simple en trois étapes, vous augmentez considérablement vos chances de sélectionner le bon profil, d’éviter les erreurs coûteuses et d’installer durablement une équipe performante et engagée.

Un recrutement réussi est avant tout une rencontre entre une expertise, une volonté d’apprendre et une fiabilité solide.

 

FAQ

1. Pourquoi ne pas recruter uniquement sur les compétences ?

Parce qu’un collaborateur compétent mais instable ou démotivé devient rapidement un risque pour l’équipe et la performance globale.

2. Comment mesurer objectivement la fiabilité ?

Par la définition que le candidat donne lui-même, puis par la vérification en période d’essai : respect des engagements, transparence, stabilité.

3. Un candidat très motivé mais peu compétent peut-il réussir ?

Oui, s’il est fiable et prêt à apprendre, il peut progresser rapidement. La motivation et la fiabilité sont d’excellents prédicteurs de réussite.

4. Pourquoi noter les trois critères ?

La notation permet d'éviter les biais émotionnels et de comparer objectivement les candidats.