Chaque manager rêve d’une équipe engagée, performante, proactive et autonome. Pourtant, dans la réalité, de nombreuses équipes fonctionnent très en dessous de leur véritable potentiel.
Non pas par manque de compétences… mais souvent par mauvaise répartition des appétences, par méconnaissance mutuelle ou par automatisme organisationnel.

 

Nous avons tous connu ce leader — parfois malgré lui — qui freine la montée en compétences de ses collaborateurs, qui enferme chacun dans un rôle trop étroit ou qui distribue les missions selon les habitudes plutôt que selon les talents.

 

À l’inverse, certains leaders savent révéler les forces individuelles, connecter les bonnes personnes aux bonnes tâches et faire émerger une dynamique collective d’une puissance remarquable.

 

⇒ La question clé devient alors : comment devenir ce type de manager ?
Celui qui libère. Celui qui développe. Celui qui révèle.

 

Ce guide vous propose une approche structurée et pratique pour identifier, comprendre et utiliser les appétences et compétences de votre équipe, afin d’en déployer tout le potentiel.

 

En bref

• Chaque collaborateur possède des compétences mais aussi des appétences, c’est-à-dire le plaisir naturel qu’il éprouve dans certaines actions.

• Une équipe performe réellement lorsque les missions correspondent aux deux paramètres.

• L’enjeu du manager : comprendre, cartographier et orchestrer les appétences collectives.

• Une meilleure connaissance du fonctionnement de chacun réduit tensions, erreurs et résistances.

• Une équipe alignée sur ses appétences devient plus rapide, plus efficace… et plus heureuse.

 

1. Pourquoi votre équipe n’exprime pas toujours son plein potentiel

Certaines équipes fonctionnent au ralenti non pas parce que les collaborateurs manquent de compétences, mais parce qu’ils ne sont pas positionnés au bon endroit.

Les causes les plus fréquentes :

• Les missions sont distribuées selon des habitudes (ou par confort), et non selon le plaisir naturel de chacun.

• Le manager ignore ce qui motive réellement ses collaborateurs.

• Les collaborateurs eux-mêmes n’ont pas identifié leurs appétences.

• La répartition du travail n’exploite pas les zones de confort naturelles.

• Les irritants quotidiens grippent la dynamique collective.

⇒ Résultat : le potentiel reste latent. L’équipe fonctionne, mais n’excelle pas.

 

2. Appétences vs compétences : un duo indissociable

La plupart des entreprises évaluent leurs équipes uniquement sous l’angle des compétences : savoir-faire techniques, expertise métier, maîtrise des process.

Or, nous n’agissons jamais uniquement avec nos compétences.
Nous agissons par appétence, c’est-à-dire par plaisir naturel de faire.

♦ Exemple simple

Un collaborateur peut être très compétent pour organiser une réunion…
… mais si organiser n’est pas une appétence pour lui, chaque réunion sera une corvée et donc un rendement limité.

À l’inverse, quelqu’un peu expérimenté mais doté d’une forte appétence pour la prise de parole pourra rapidement exceller dans la gestion de réunions.

⇒ Les appétences activent les compétences.
Sans plaisir, il n’y a ni fluidité, ni enthousiasme, ni progression rapide.

 

3. Comprendre les appétences : le moteur invisible de la performance

Les appétences sont ces actions que nous faisons naturellement, facilement et avec envie.
Elles révèlent notre énergie spontanée et notre façon d’entrer en action.

Elles se détectent :

• en observant ce que chacun fait spontanément,

• en identifiant les tâches que certains fuient ou repoussent toujours,

• lors de situations stressantes où nos réflexes naturels se révèlent,

• via des outils structurés comme les tests d’appétences (ex. Map&Match).

Quelques signes d’appétences :

• Une tâche réalisée rapidement et sans effort mental = appétence.

• Une activité procrastinée, énergivore ou irritante = non-appétence.

• Une mission réalisée avec enthousiasme = appétence forte.

⇒ Les appétences, c’est le carburant. Les compétences, c’est le véhicule.
Sans carburant, même la meilleure voiture n’avance pas.

 

4. Comment un manager peut libérer les appétences de son équipe

Étape 1 : connaître individuellement ses collaborateurs

Sans entrer dans la vie personnelle, le manager doit comprendre :

• ce que chacun aime faire,

• ce qui lui coûte,

• ce qui l’enthousiasme,

• ce qui l’irrite.

Cette connaissance n’est pas intrusive : elle fait partie du leadership moderne.

Étape 2 : identifier les appétences clés de chacun

À partir d’entretiens, d’observations et d’outils dédiés, vous pouvez cartographier les « zones de plaisir » :

• organiser,

• créer,

• résoudre,

• convaincre,

• anticiper,

• soutenir,

• analyser,

• faire exécuter,

• coordonner…

Étape 3 : construire le puzzle collectif

Une équipe n’est jamais une addition d’individualités.
Elle est un ensemble d’énergies complémentaires.

Le manager devient alors un chef d’orchestre :

• il distribue les missions selon les appétences,

• il redistribue les responsabilités en fonction des forces naturelles,

• il renforce les collaborations pertinentes,

• il limite les irritants individuels qui polluent la dynamique collective.

Étape 4 : lever les irritants et redistribuer les rôles

Beaucoup de tensions viennent d’une attribution inadéquate :

• un « créatif » obligé d’administrer ;

• un « organisateur » noyé dans l’improvisation ;

• un « médiateur » exposé aux confrontations brutales ;

• un « visionnaire » enfermé dans des check-lists.

Un simple réalignement des appétences suffit parfois à transformer la performance.

 

5. Ce que vous gagnez en activant les appétences

► Plus de performance

Une équipe alignée sur ses appétences travaille plus vite, avec moins d’erreurs, plus d’engagement et plus de fluidité.

► Plus de bien-être

Le plaisir de faire diminue la fatigue mentale, les tensions et les résistances.

► Plus de cohésion

Chacun comprend la valeur ajoutée des autres ; on ne reproche plus, on reconnaît.

► Plus d’autonomie

Les collaborateurs prennent naturellement des initiatives dans les domaines qu’ils aiment.

► Plus de créativité

Une équipe alignée libère du temps cognitif ; elle imagine, propose, améliore.

 

Conclusion

Votre équipe a un potentiel immense — plus vaste que vous ne l’imaginez.
Mais ce potentiel reste souvent enfoui, non par manque de compétences, mais par méconnaissance des appétences.

Un manager qui connaît ses collaborateurs en profondeur, qui comprend ce qui les motive et qui sait orchestrer les bonnes énergies, libère une performance collective exceptionnelle.

⇒ La clé : connaître + reconnaître + activer les appétences.
Le jour où votre équipe travaille là où son plaisir naturel se trouve…
… vous ne gérez plus une équipe.
Vous conduisez un collectif puissant.

 

FAQ

1. Les appétences remplacent-elles les compétences ?
Non. Elles les activent et les renforcent, mais ne les substituent pas.

2. Comment identifier les appétences d’un collaborateur ?
Via l’observation, le questionnement, les retours d’expérience ou des outils dédiés comme Map&Match.

3. Les appétences peuvent-elles évoluer ?
Oui, elles se confirment ou se rééquilibrent selon les expériences et les environnements.

4. Peut-on demander à un collaborateur de travailler sur une mission qu’il n’aime pas ?
Oui, mais de manière limitée, en équilibrant avec des missions qui correspondent à ses appétences.

5. Est-ce utile pour les managers introvertis ou débutants ?
Absolument. L’identification des appétences simplifie la relation et améliore la cohésion.