Face à un collaborateur dont le manque de compétences semble évident, de nombreux managers ont le même réflexe : douter immédiatement de son employabilité, de sa place dans l’équipe, voire de son avenir dans l’entreprise.

Mais ce raccourci est souvent trompeur. Les compétences ne disent pas tout.
Un salarié peut être maladroit techniquement, mais exceptionnel dans son engagement. Il peut manquer d’expérience, mais être un pilier de fiabilité. Et parfois, il ne s’agit même pas d’un problème de compétences… mais d’un problème de posture managériale, d’accompagnement ou d'adéquation poste/profil.

Avant de conclure que « le collaborateur n’est pas au niveau », il existe un moyen simple et puissant pour évaluer l’employabilité réelle d’une personne : un triptyque composé de motivation, fiabilité et compétences.

Ce système, lorsqu’il est utilisé correctement, transforme complètement la façon de percevoir – et surtout de gérer – un collaborateur en difficulté.

 

En bref

• Le manque de compétences n’est jamais suffisant pour conclure à une non-employabilité.

• Trois indicateurs doivent être évalués : motivation, fiabilité, compétences.

• Une moyenne globale entre 6 et 8 montre qu’un fort potentiel de progression est possible.

• Un collaborateur motivé et fiable vaut souvent plus qu’un expert peu engagé.

• En cas d’inadéquation persistante, il faut envisager un repositionnement plutôt qu’une rupture.

 

1. Le réflexe managérial : confondre compétences et employabilité

Lorsqu’un collaborateur multiplie les erreurs, prend du retard ou ne parvient pas à atteindre les standards attendus, l’interprétation la plus commune est :

« Il n’a pas le niveau. »

Ce constat, bien que parfois vrai, est souvent incomplet, voire injuste.

En réalité, la compétence n’est qu’un tiers du sujet. Un collaborateur peut être en apprentissage, en transition, en perte de repères, ou simplement mal positionné.

À l’inverse, un collaborateur très compétent mais non motivé et peu fiable peut devenir un véritable frein collectif.

C’est pourquoi il est essentiel de prendre du recul avant de conclure à une contre-performance durable.

 

2. La méthode des trois indicateurs : motivation, fiabilité, compétences

Pour analyser avec lucidité, il existe un test simple et redoutablement efficace.

Noter sur 10 chacun des éléments suivants :

1. Motivation

Sur une échelle de 1 à 10, quel est son niveau d’envie spontanée ?

• Cherche-t-il à progresser ?

• S’investit-il dans les projets ?

• Montre-t-il un désir d’être utile ?

2. Fiabilité

Sur 10, peut-on compter sur lui ?

• Respecte-t-il ses engagements ?

• Préviens-il en cas de difficulté ?

• Peut-on lui confier des tâches sensibles ?

3. Compétences

Sur 10, que vaut son niveau technique réel ?

• Maîtrise-t-il les fondamentaux ?

• Où se situent ses lacunes ?

• Est-il en apprentissage ou en stagnation ?

⇒ Faites la moyenne des trois notes.

Ce score est ce que l’on appelle la moyenne d’employabilité réelle.

 

3. Comment interpréter cette moyenne ?

Moyenne ≤ 5 : une alerte sérieuse

Dans ce cas :

• la motivation est faible,

• la fiabilité incertaine,

• le niveau technique insuffisant.

Vous faites face à un collaborateur pour lequel aucun levier naturel ne compense ses limites. Ici, il faut s’interroger profondément :

• sur son adéquation au poste,

• son implication authentique,

• sa place dans l’équipe.

Moyenne 6 à 8 : le meilleur potentiel de progression

C’est le scénario le plus intéressant.

Pourquoi ?
Parce que la motivation et la fiabilité peuvent compenser un niveau technique insuffisant.

Un collaborateur très motivé et fiable :

• apprend vite,

• s’investit,

• progresse naturellement,

• devient rapidement autonome.

⇒ C’est ce profil que la plupart des managers préfèrent, même avec des compétences imparfaites.

Moyenne > 8 : un talent en construction

Le collaborateur manque peut-être d’expérience, mais son employabilité est très élevée.
Il deviendra un pilier s’il est accompagné correctement.

 

4. Pourquoi motivation + fiabilité > compétences ?

Parce que les compétences techniques s’acquièrent.
Mais la motivation et la fiabilité… elles ne s’enseignent pas.

Un collaborateur motivé :

• demande de l’aide,

• accepte les feedbacks,

• cherche à s’améliorer,

• montre une vraie énergie professionnelle.

Un collaborateur fiable :

• ne vous met jamais en difficulté,

• tient ses délais,

• respecte les règles,

• porte un haut niveau d’intégrité professionnelle.

En RH, on dit souvent :

Compétence sans fiabilité = risque
Fiabilité sans compétence = potentiel

 

5. Et si, malgré tout, rien ne s'améliore ?

Même avec de la motivation et de la fiabilité, il arrive que les performances ne décollent pas.

Dans ce cas, ce n’est pas un échec.
C’est un problème d’adéquation poste/profil, pas un problème de valeur humaine.

La conduite à tenir est alors :

1. Analyser les missions du poste : peut-être trop techniques, trop rapides, trop exigeantes.

2. Identifier les forces naturelles du collaborateur : appétences, modes de fonctionnement, rythme.

3. Échanger avec les RH pour envisager :

   • une mobilité interne,

   • une reconversion,

   • un repositionnement sur un autre périmètre.

Un collaborateur motivé et fiable est un atout précieux, même s’il ne performe pas au bon endroit.

Le perdre serait un coût humain et financier important pour l’entreprise.

 

Conclusion

Le manque de compétences d’un collaborateur ne doit plus être un verdict immédiat.
Ce n’est qu’une partie du puzzle.

En évaluant motivation, fiabilité et compétences, vous obtenez une vision beaucoup plus juste de son employabilité réelle.

Vous pourrez alors :

• faire les bons choix,

• décider du bon niveau d’accompagnement,

• éviter les ruptures inutiles,

• et préserver les talents engagés.

Un collaborateur motivé et fiable vaut souvent plus qu’un expert instable.

Le rôle du manager n’est pas de juger, mais de comprendre, orienter et révéler les potentiels.

 

FAQ

1. Peut-on développer la motivation d’un collaborateur ?

Oui, à condition que l’environnement, le management et les missions soient alignés avec son profil. Mais une motivation profonde ne s’invente pas.

2. La fiabilité peut-elle s’apprendre ?

Elle peut se renforcer mais reste en grande partie liée à la personnalité, au sens des responsabilités et à la rigueur personnelle.

3. Faut-il former un collaborateur peu compétent mais très motivé ?

Absolument. Ce sont les profils qui progressent le plus vite et qui restent les plus engagés dans le temps.

4. Quand faut-il envisager un repositionnement ?

Lorsque, malgré l’accompagnement et la bonne volonté, les résultats ne progressent pas. Cela indique une inadéquation poste/profil.

5. Le manque de compétences est-il une cause de licenciement ?

Uniquement si la motivation et la fiabilité sont également faibles, et si aucune autre solution interne n’est envisageable.